داخلی بھرتی کے فوائد اور نقصانات

جب آپ کسی نئی پوزیشن پر ملازمت کر رہے ہو یا رخصتی کارکن کی جگہ تلاش کر رہے ہو تو ، نوکری لینے کا عمل مشکل ہوسکتا ہے۔ ایک فیصلہ جو آپ کو عمل کے اوائل میں کرنا ہوگا وہ یہ ہے کہ آیا آپ بیرونی امیدوار کی تلاش شروع کرنا چاہتے ہیں یا اپنی کمپنی سے ہی نوکری لینا چاہتے ہیں۔

داخلی بھرتی کیا ہے؟

داخلی بھرتی ایک انسانی وسائل کی حکمت عملی ہے جو موجودہ ملازمین کی خدمات کو کمپنی میں نئی ​​یا کھلی پوزیشنوں کے لiring ترجیح دیتی ہے۔ اندرونی طور پر بھرتی ہونے والے ملازمین کو اکثر اپنے محکمے میں زیادہ سے زیادہ اختیار اور ذمہ داری کے عہدے پر ترقی دی جاتی ہے۔ تاہم ، کچھ حالات میں ، ایک ملازم مختلف ملازمت کے فرائض کے ساتھ کمپنی کے مختلف علاقے میں اسی طرح کے اختیار کے ساتھ ملازمت کے لئے درخواست دے سکتا ہے۔

بیرونی بھرتی تنظیم کے باہر سے نئی صلاحیتوں کے حصول کی حکمت عملی ہے۔ ہائرنگ منیجر یا ہیومن ریسورس ڈپارٹمنٹ عہدوں کے لئے باہر کے امیدواروں کی تلاش کے ل one ایک یا زیادہ حکمت عملی استعمال کرتا ہے۔ ان حکمت عملیوں میں نوکری کے اشتہارات آن لائن اور پرنٹ اشاعتوں میں رکھنا ، ونڈوز یا عوامی نظریہ میں دوسرے علاقوں میں مدد کے خواہش مند نشانات کی نمائش ، کسی تیسری پارٹی کی بھرتی کرنے والی ایجنسی سے معاہدہ کرنا یا موجودہ عملے کے ممبروں کو حوالہ جات طلب کرنا شامل ہیں۔

اندر سے ملازمت لینے کے فوائد

بہت سے انسانی وسائل کے پیشہ ور افراد اور ماہرین تعلیم کا خیال ہے کہ آپ کے موجودہ ٹیلنٹ پول سے خدمات حاصل کرنے کے اہم فوائد ہیں۔ ان فوائد میں شامل ہیں:

کم بھرتی کرنے کے اخراجات

بیرونی بھرتی میں اکثر نوکری کے اشتہارات ، تیسرے فریق کے بھرتی کرنے والوں ، پس منظر کے چیکوں اور بلاشبہ ہیومن ریسورس لیبر کی ادائیگی کی ضرورت ہوتی ہے۔ جب کہ داخلی بھرتی کے لئے بھی انٹرویوز اور دوسرے کام کی ضرورت ہوتی ہے ، عام طور پر کسی ایسے شخص کی بھرتی کرتے وقت کم وقت اور خرچ کم ہوتا ہے جو پہلے ہی آپ کے لئے کام کرتا ہے۔ جہاز رانی ضروری نہیں ہے ، اور بھرتی کرنا صرف کمپنی کے پورٹل پر ملازمت کا نوٹس پوسٹ کرنے یا اپنے عملے کو ای میل میمو بھیجنے کی بات ہوسکتی ہے۔

بھرتی کرنے کے اخراجات کے علاوہ ، کچھ صنعتوں میں بیرونی ملازمتیں داخلی کرایہ سے زیادہ تنخواہوں کا حکم دیتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، سرمایہ کاری کے بینکاری میں ، بیرونی ملازمتیں اکثر کمپنی کے اندر سے منتخب ہونے والوں کے مقابلے میں 18٪ سے 20٪ زیادہ بناتی ہیں۔ دلچسپ بات یہ ہے کہ بیرونی ملازمتیں اپنے ساتھیوں کی کارکردگی کی سطح تک پہنچنے میں اکثر کئی سال لگتی ہیں جو داخلی طور پر رکھے ہوئے ہیں۔

مالی اور پیشہ ورانہ خطرات کو کم سے کم کریں

اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا ہے کہ آپ نوکری کے امیدواروں کو کتنی احتیاط سے اسکرین کرنے کی کوشش کرتے ہیں ، اس میں ایک اہم خطرہ ہے کہ نیا کرایہ ایک بری ثابت ہوگا۔ کچھ معاملات میں ، یہ نئے ملازم کی بات ہے جو آپ کی کمپنی کی ثقافت کے مطابق نہیں ہے۔ دوسرے معاملات میں ، مسئلہ کچھ زیادہ سنگین ہوسکتا ہے ، جیسے ایک ملازم جس نے اپنی صلاحیتوں کے بارے میں جھوٹ بولا ہو یا جعلی حوالہ جات مہیا کیے ہوں۔ بیرونی بھرتیوں کے زیادہ اخراجات ، نیز کسی ناقص ملازم کی خدمات حاصل کرنے اور اسے ختم کرنے کے مابین مہینوں یا سالوں کے پیش نظر ، آپ کو معلوم کسی فرد کی خدمات حاصل کرنے میں زیادہ معنی پیدا ہوسکتی ہے۔

ٹیلنٹ برقرار رکھیں

اعلی اداکار اکثر نئے چیلنجوں کا بھوک لیتے ہیں۔ یہ کارکن صرف آپ کے دفتر کے اندر نہیں کھڑے ہوتے ہیں: امکانات یہ ہیں کہ آپ کے حریف ان سے آگاہ ہوں گے یا بن جائیں گے۔ اگر آپ اپنے بہترین لوگوں کو برقرار رکھنا چاہتے ہیں تو ، یہ ضروری ہے کہ آپ کیریئر کی ترقی کے ل options آپشن پیش کریں۔

داخلی بھرتی کے نقصانات

اگرچہ یہ سچ ہے کہ اندرونی طور پر بھرتی کرنا بیرونی تلاش سے حاصل کرنے سے کہیں زیادہ لاگت سے موثر اور کامیاب ہوتا ہے ، لیکن اندرونی بھرتیاں آپ کی توقع کے مطابق ہمیشہ کام نہیں کرتی ہیں۔ 2015 کے مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ اعلی صلاحیت کے حامل 40٪ ملازمین اپنے نئے کرداروں میں ناکام رہے ہیں۔ بیرونی بھرتیوں پر داخلی خدمات حاصل کرنے کے حق میں ہونے والے نقصانات میں شامل ہیں:

کاروباری ثقافت جمود

وقت کے ساتھ ساتھ کاروبار اور صنعتیں تبدیل ہوتی رہتی ہیں ، اور موجودہ ملازمین میں بعض اوقات آپ کی کمپنی کو مسابقتی رہنے یا نئے مواقع کی تلاش میں مدد کے لئے ضروری صلاحیتوں یا جانکاری کی کمی ہوتی ہے۔ کچھ معاملات میں ، ایک یا زیادہ کارکنوں کو اضافی تربیت حاصل کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کرنا سمجھ میں آسکتا ہے ، لیکن تعلیم حاصل کرنے میں وقت درکار ہوتا ہے۔ اگر آپ مخصوص مہارت کے ساتھ کسی کی خدمات حاصل کرنے میں دیر نہیں کرسکتے ہیں تو ، بیرونی بھرتیاں معنی خیز ہیں۔

دلچسپی یا صلاحیت سے بڑھ کر پروموشن

اگرچہ یہ سچ ہے کہ ترقی کا امکان ملازمین کے لئے ایک مضبوط محرک ہوسکتا ہے ، لیکن یہ بھی معاملہ ہے کہ بہت سے کارکنان اپنے موجودہ کرداروں میں خوش ہیں۔ ہوسکتا ہے کہ ان میں سے کچھ افراد اپنی صلاحیتوں کی حد تک کام کر رہے ہوں ، اور انھیں اعلی اہداف اور توقعات کے حامل عہدوں پر ترقی دینے کی کوشش کی جاسکتی ہو جو انھیں ناکامی کے لئے ترتیب دے رہی ہو۔

ایک اور حقیقت یہ ہے کہ ہر کوئی نگران یا انتظامی منصب پر فائز نہیں ہونا چاہتا ہے۔ یہ کارکنان اپنے طور پر یا ٹیم کے ایک حصے کے طور پر کام کرنے میں خوش ہیں ، لیکن دوسروں پر اتھارٹی کی حیثیت میں رکھے جانے پر وہ بے چین ہوجاتے ہیں۔ وقت گزرنے کے ساتھ ، انتظامیہ کے ل their ان کی اہلیت کی کمی کے ساتھ ساتھ ان کے کام سے ذاتی ناخوشی بھی ان کی کارکردگی اور آپ کے کاروبار پر اثر ڈالتی ہے۔

معیاری کارکنوں کو برقرار رکھنے کے ل you جو آپ کو شبہ ہے کہ وہ ان کے موجودہ کردار میں بہتر ہیں ، ان کی کارکردگی کے بدلے انہیں انعام دینے کے دوسرے طریقے تلاش کریں ، جیسے باقاعدگی سے اضافہ ، بونس یا شناخت کی دیگر اقسام۔

آفس حوصلے سے متعلق تشویشات

اندر سے ترقی دینے سے پہلے ، نئے کرایہ پر آفس کے حوصلے پڑے جانے والے اثرات پر غور کریں۔ جب بہت سے ساتھی کارکن خوش ہوتے ہیں جب کسی ساتھی کی ترقی کی جاتی ہے تو ، ناراضگی بڑھ سکتی ہے اگر طویل مدتی ملازمین سے پہلے کسی نئے کارکن کی ترقی کی جائے۔ خراب احساسات کا خطرہ ہوسکتا ہے جب کسی ملازم کو اس کے موجودہ محکمہ کا ایک مینیجر مقرر کیا جاتا ہے ، تو اس نے زیادہ سنیارٹی والے ساتھی کارکنوں پر نگراں کردار ادا کیا ہے۔