افرادی قوت کی منصوبہ بندی اور ترقی کا عمل

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کو انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے نام سے بھی جانا جاتا ہے ، اور یہ وہ عمل ہے جو مینجمنٹ اس اندازہ کا تعین کرنے کے لئے استعمال کرتا ہے کہ جس طرح سے کسی تنظیم کو افرادی قوت کے لحاظ سے نقطہ A سے نقطہ B کی طرف بڑھنا چاہئے۔ یہ منصوبہ بندی اور ترقی کے ذریعہ ہوتا ہے ، اور انتظامیہ کو اہل وقت کی مناسب تعداد میں صحیح جگہ پر صحیح قسم کے ملازمین رکھنے کے قابل بناتا ہے۔ ایک ساتھ مل کر ، صحیح افرادی قوت کا ہونا تنظیم کو اپنے اہداف کے حصول میں مدد فراہم کرے گا ، اور انفرادی ملازمین کو بھی بہترین طریقے سے فائدہ پہنچائے گا۔ اس طرح کی منصوبہ بندی HR محکموں کو یہ پیش گوئی کرنے کے قابل بناتی ہے کہ کون کون سے ملازمت کو انجام دینے کے لئے انسانی وسائل کی ضرورت ہے۔ محکمہ ایچ آر یہ بھی جائزہ لے گا کہ ہر کام کے لئے ملازمین کو کس مہارت کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ کافی پیچیدہ ہے اور ، اگر صحیح طریقے سے کیا گیا تو ، اس سے مطالبہ اور رسد کے لحاظ سے ایچ آر کو اس کے مستقبل کی پوزیشن کا اندازہ لگانے میں مدد ملے گی۔ بنیادی طور پر ، اس سے محکمہ ایچ آر کو مستقبل کا سنیپ شاٹ ملتا ہے ، اور اس سے محکمہ آگے آنے کی منصوبہ بندی میں مدد کرتا ہے۔

افرادی قوت کی منصوبہ بندی

  • تنظیم میں مختلف ملازمتوں کے ل right صحیح تعداد میں صحیح صلاحیتوں کے ساتھ افرادی قوت رکھنا۔
  • تنظیم کے ملازمین کو پیداواری ہونے اور ان کی زیادہ سے زیادہ صلاحیتوں کے مطابق کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب دینا۔
  • تنظیم کی وسائل کی منصوبہ بندی کی مختلف سرگرمیوں اور تنظیم کے کاروباری مقاصد کے مابین روابط پیدا کرنا۔

افرادی قوت منصوبہ بندی کا تصور

افرادی قوت کی منصوبہ بندی حکمت عملیوں اور افرادی قوت کا عمل ہے جو خود منصوبہ بندی کرتی ہے۔ انسانی وسائل کا ایک موثر منصوبہ مختلف میکانزم مہیا کرے گا جو ہنر کے خلیج کو دور کرنے کے لئے تیار کیا گیا ہے ، جو تنظیم کی مزدوری کی فراہمی اور اس کی طلب کے درمیان موجود ہوسکتی ہے۔ یہ فطرت کے لحاظ سے ایک انتہائی متحرک عمل ہے ، اور اس میں باقاعدگی سے ایڈجسٹمنٹ کی ضرورت ہوتی ہے ، کیونکہ لیبر مارکیٹ میں حالات بدلتے رہتے ہیں۔

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کیوں ضروری ہے؟

  • افرادی قوت کی منصوبہ بندی جزوی طور پر مستقبل کی پیش گوئی کرنے کے بارے میں دیکھنا ، یہاں تک کہ ایک نامکمل پیش گوئی بھی کسی پیش گوئی سے بہتر ہے۔

  • جب آپ اپنی تنظیم کی حیثیت سے اپنی مستقبل کی ضروریات کا اندازہ لگاتے ہیں تو ، آپ کو اپنے مسابقت کی برتری حاصل ہوجاتی ہے کیونکہ آپ ان ضروریات کے ل plan بہتر منصوبہ بندی کرنے کے اہل ہیں۔
  • اس سے آپ کو ممکنہ مسائل ، جیسے مہارت کی کمیوں کو دور کرنے کی سہولت ملتی ہے۔

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے مقاصد

تنظیم کی افرادی قوت کی ضروریات کی پیش گوئی کرنا: افرادی قوت کی منصوبہ بندی کرنا تنظیم کے لئے اہم ہے ، کیونکہ اس سے تنظیم کو اپنی مستقبل کی ضروریات کا پیشگی اندازہ لگانے میں مدد ملتی ہے۔ اس طرح یہ یقینی بناتا ہے کہ تنظیم ہمیشہ صحیح قسم کے افراد ، صحیح تعداد میں ، صحیح وقت پر اور صحیح جگہ پر موجود ہو۔

مؤثر طریقے سے تبدیلی کا انتظام: افرادی قوت کی منصوبہ بندی سے کسی تنظیم کو مستقل تبدیلی کو برقرار رکھنے میں مدد ملتی ہے جو مزدور ماحول سمیت مختلف ماحول میں اس کو متاثر کرتی ہے۔ موثر افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے ذریعے ، تنظیم اپنے انسانی وسائل کو مسلسل مختص اور دوبارہ آباد کرنے اور ان کا موثر استعمال کرنے میں کامیاب ہے۔

تنظیم کے اہداف کا ادراک کرنا: تنظیم کے بہت سے اہداف صرف اس کے انسانی وسائل کے موثر استعمال کے ذریعے حاصل کیے جاسکتے ہیں۔ ان میں سے بہت سے اہداف میں ان انسانی وسائل کی توسیع بھی شامل ہے۔ افرادی قوت کی منصوبہ بندی کسی مقصد کو حاصل کرنے میں ایک تنظیم کی مدد کرتی ہے۔

تنظیم کے ملازمین کو فروغ دینا: افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے عمل سے اعداد و شمار کی شکل میں تنظیم کو آراء ملتی ہیں جو فیصلہ سازی کے عمل میں مدد فراہم کرسکتی ہیں جب یہ طے کرنے کی بات آتی ہے کہ کون سے پروموشنل مواقع دستیاب ہوں گے اور کون سے ملازمین کو۔

انسانی وسائل کا موثر استعمال: افرادی قوت کی منصوبہ بندی بھی اعداد و شمار فراہم کرتی ہے جو محکمہ ہیومن ریسورس کو ان علاقوں کے بارے میں مفید معلومات فراہم کرے گی جن میں فاضلات ہیں اور ان افراد کے جو تنظیم کے انسانی وسائل میں کمی رکھتے ہیں۔

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کو متاثر کرنے والے عوامل

عام طور پر ، حقیقت یہ ہے کہ بے روزگار لیکن تعلیم یافتہ افراد کی تعداد میں اضافہ ہورہا ہے۔ تاہم ، اس حقیقت کے باوجود ، مارکیٹ میں بہت سی مہارتوں کی بھی شدید کمی ہے۔ یہی وجہ ہے کہ کسی تنظیم کے لئے اپنی افرادی قوت کو مؤثر طریقے سے بھرتی اور برقرار رکھنا ضروری ہے۔

تکنیکی زمین کی تزئین کی میں تبدیلیاں

انتظامیہ کی مختلف تکنیکوں ، مارکیٹنگ کے طریقوں اور پروڈکشن ٹیکنالوجیز میں ہر روز بہت ساری تبدیلیاں رونما ہوتی ہیں۔ ان تبدیلیوں کے اثر نے بہت سے ملازمتوں کے سیاق و سباق کے ساتھ ساتھ ان کی وضاحتوں کو بھی گہرا متاثر کیا ہے۔ اس سے فالتو پن پیدا ہوسکتا ہے اور مزدوری کی بحالی اور نوکری سے متعلق مسائل پیدا ہوسکتے ہیں۔ ان سب کے لئے موثر ، منظم اور گہری افرادی قوت کی منصوبہ بندی کی ضرورت ہے۔

تنظیم میں تبدیلیاں

ہنگامہ خیز ماحول کو مد نظر رکھتے ہوئے ہر تنظیم خود کو ڈھل جاتی ہے ، جو چکراتی طور پر اور تصادفی طور پر نیز وقفے وقفے سے پائے جاتے ہیں ، ان تبدیلیوں کی رفتار نیز ارد گرد کے ڈھانچے کسی تنظیم کی انسانی وسائل کی ضروریات کو متاثر کریں گے اور حکمت عملی پر مبنی غور و فکر کرنا لازمی ہے۔ ایک نتیجہ.

آبادکاری میں تبدیلیاں

جب جنسی ، عمر ، فنی مہارت ، معاشرتی پس منظر ، اور خواندگی کی سطح جیسی چیزوں کی بات آتی ہے تو ورک فورس کا پروفائل مسلسل تبدیل ہوتا رہتا ہے۔ ان تمام چیزوں سے کسی تنظیم کی مزدور قوت کے سنگین مضمرات ہوں گے اور محکمہ ہیومن ریسورس کو اپنی افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے ذریعے موثر انداز میں جواب دینے کے قابل ہونا چاہئے۔

ہنر کی کمی

اس حقیقت سے کہ وہاں بڑھتی ہوئی تعلیم یافتہ بے روزگاری کا مطلب یہ نہیں ہے کہ خریداروں کے لئے مزدوری منڈی اچھی ہے۔ تنظیموں کی بڑھتی ہوئی پیچیدگی کا مطلب یہ ہے کہ انہیں بہت سے ماہر مہارتوں کی ضرورت ہے جو ڈھونڈنے میں بہت کم ہیں۔ ایسے ملازمین کو بھرتی اور برقرار رکھا جانا چاہئے کیونکہ جب وہ چلے جائیں گے تو ان کی جگہ لینا بہت مشکل ہوسکتا ہے۔

حکومت سے اثرات

ورک فورس کے مختلف نقصانات والے حصوں کے لئے مثبت کارروائی کے سلسلے میں قانون سازی اور حکومت کے کنٹرول میں کسی بھی طرح کی تبدیلیوں کا اثر تنظیم پر پڑے گا۔ یہی کام گھنٹوں کام اور کام کے حالات ، بچوں اور خواتین کے روزگار پر پابندی ، معاہدہ مزدوری اور آرام دہ اور پرسکون مزدوری وغیرہ سے متعلق قانون سازی کا بھی ہے۔ تنظیمی افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے ذریعے ان سب سے نمٹنے کی ضرورت ہے۔

قانون سازی کا کنٹرول

اب یہ اتنا آسان نہیں ہے جتنا کہ ملازمین کو ملازمت پر رکھنا اور فائر کرنا ہے۔ قانون سازی کرنے سے اب کسی تنظیم کو اپنی مزدور قوت کے سائز کو جلد ، سستے انداز میں کم کرنا بہت مشکل ہوگیا ہے۔ اس کی افزائش کرنا بہت آسان ہے لیکن اضافی وزن کم کرنا بہت مشکل ہے ، کیوں کہ مزدوری کا قانون ملازمین کی بچت اور بندش کے وقت ہمیشہ حفاظت کرتا ہے۔ محکمہ ہیومن ریسرچ کو اس سے نمٹنے کے لئے جامع منصوبے ، افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے منصوبوں میں شامل کرنا چاہئے۔

پریشر گروپس کے اثرات

ان میں سیاستدان ، یونین اور وہ لوگ شامل ہیں جو وشال تنظیموں کے مقام سے بے گھر ہوگئے ہیں۔ داخلی بھرتی اور فروغ کی پالیسیاں ، ملازمین کے اہل خانہ کے ساتھ سلوک وغیرہ جیسے معاملات میں انھوں نے کسی تنظیم کے انتظام کو ہمیشہ دباؤ پیش کیا ہے۔ ان سب پر مناسب انتظامی منصوبہ بندی میں غور کرنا چاہئے۔

پلاننگ کے لئے سسٹمز اپروچ

منظم سوچ کا پھیلاؤ اور انفارمیشن ٹکنالوجی انقلاب کی آمد کا مطلب یہ ہے کہ ماضی کی نسبت اب منصوبہ بندی اور ڈیٹا تجزیہ کرنے پر اور زیادہ زور دیا جارہا ہے ، جس سے افرادی قوت کی منصوبہ بندی ماضی کی نسبت زیادہ اہم ہوگئی ہے۔

ملازمین کے لئے لیڈ ٹائم

ملازمین کو بھرتی اور تربیت دینے میں جو وقت لگتا ہے ، اس سے پہلے کہ وہ تنظیم کے اہداف میں نتیجہ خیز حصہ ڈالنا شروع کرسکیں ، افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے عمل میں غور کیا جانا چاہئے ، تاکہ اس بات کا یقین کیا جا سکے کہ تنظیم اپنے وسائل کو موثر طریقے سے سرمایہ کاری کرے گی۔

افرادی قوت اور ترقی کے عمل میں خود دو بڑے اقدامات شامل ہیں۔ سب سے پہلے ، مطالبہ کی پیش گوئی کرنا ، کمپنی کے ذریعہ مزدوری کی مختلف اقسام کے لئے مستقبل کے مطالبات کا تعین کرنا ، اور دوسرا یہ کہ کاروبار یا تنظیم واقع کمیونٹی سے مختلف قسم کے مزدوری کی فراہمی کا تعین کرنے کے لئے فراہمی کی پیش گوئی کی جائے۔ کے اندر ایک بار جب اس کا تعین ہوجائے تو ، وہاں بہت سارے بڑے پیمانے پر ماڈل موجود ہیں جو کاروبار عملی طور پر اس عمل کو انجام دینے کے لئے کرسکتا ہے۔

مطالبہ اور رسد کی پیش گوئی

دو طرح کی پیش گوئی کی جاتی ہے جو کسی تنظیم کے ہیومن ریسورس ڈپارٹمنٹ کو کرنا چاہئے: یہ مطالبہ کی پیش گوئی اور رسد کی پیش گوئی ہیں۔

ڈیمانڈ پیشن گوئی

بنیادی طور پر ، ڈیمانڈ پیشن گوئی وہ عمل ہے جس کے ذریعے محکمہ ہیومن ریسورس مستقبل کے معیار اور مطلوبہ افراد کی تعداد کا تخمینہ لگاتا ہے۔ یہ طویل مدتی کارپوریٹ منصوبے اور سالانہ بجٹ پر مبنی ہونا چاہئے ، جس کو پھر مختلف کاموں اور محکموں کے لئے سرگرمی کی سطحوں میں ترجمہ کیا جائے گا۔

پیش گوئی کی پیش گوئی میں بہت سے عوامل پر غور کیا جانا چاہئے۔ بیرونی ممالک میں معاشرتی اور تکنیکی عوامل کے ساتھ ساتھ معاشی آب و ہوا میں بھی مقامی اور بین الاقوامی سطح پر تبدیلی شامل ہے۔ اندرونی عوامل میں تنظیموں کی پیداواری سطح ، تنظیم کی اپنی بجٹ کی رکاوٹیں ، تنظیمی ڈھانچہ ، اور ملازمین کی علیحدگی شامل ہیں۔

مانگ کی پیش گوئی کے فوائد میں ، دوسروں کے ساتھ ، درج ذیل شامل ہیں:

تنظیم تنظیم کے سامان تیار کرنے کے لئے درکار ملازمتوں کی تعداد کی مقدار درست کر سکے گی۔

اس سے تنظیم کو مہارت کی کمی کو روکنے میں مدد ملے گی ، اس کی سب سے زیادہ ضرورت کب اور کہاں ہے۔

یہ تنظیم اس بات کا تعین کر سکے گی کہ مستقبل میں عملہ کا کون سا اختلاط سب سے زیادہ مطلوبہ ہے۔

جہاں تک ملازمتوں کے ریزرویشن کا تعلق ہے تو یہ تنظیم قانونی تقاضوں کے مطابق اپنی تعمیل کی نگرانی کر سکے گی۔

تنظیم مناسب عملے کی سطح کا اندازہ کر سکے گی جو تنظیم کے مختلف حصوں میں درکار ہے اور غیر ضروری اخراجات سے بچ جائے گی۔

سپلائی پیشن گوئی

سپلائی کی پیشن گوئی وہ عمل ہے جس کے ذریعے تنظیم یہ طے کرتی ہے کہ گھنٹوں اور کام کے حالات ، ترقیوں اور داخلی نقل و حرکت ، اور غیر حاضری جیسی چیزوں کے لئے الاؤنسز دینے کے بعد ، مستقبل میں کتنے لوگ اندرونی اور بیرونی طور پر دستیاب ہوں گے۔ مستقبل قریب میں کتنے لوگوں اور عہدوں کی توقع کی جائے گی ، عملے کی آمیزش کو واضح کریں ، لوگوں کی کمی کو روکا جائے اور تنظیم کے مختلف حصوں میں عملے کی موجودہ سطح کا اندازہ لگانے کے لئے فراہمی کی ایک اچھی پیش گوئی کی ضرورت ہے۔

فراہمی کی پیشن گوئی کو موثر انداز میں انجام دینے کے لئے ، سپلائی تجزیہ کرنے کی ضرورت ہے ، جس میں موجودہ انسانی وسائل ، رسد کے اندرونی ذرائع ، اور رسد کے بیرونی ذرائع شامل ہیں۔

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے ل Lar مختلف بڑے پیمانے پر نقطہ نظر

افرادی قوت کی منصوبہ بندی کے لئے چھ طریقے ہیں:

سماجی مطالبہ اپروچ

اس نقطہ نظر سے تنظیم کے معاشرے کی تعلیم کے تقاضوں کا اندازہ کرنے کی صلاحیت پر انحصار ہوتا ہے۔ یہ فرد کے ذریعہ تعلیم کے مطالبے کا ایک مرکب ہے لیکن اس معاشرے میں ہر فرد کے لئے احترام کے ساتھ۔ یہ ہمیشہ آسان نہیں ہوتا ہے ، یا اس سے بھی ممکن نہیں ، خاص طور پر جب بڑی تنظیموں کے ساتھ معاملات طے کریں۔ لہذا یہ زیادہ تر مستقبل میں ماضی کے آبادیاتی رجحانات کی پیش گوئی پر انحصار کرتا ہے۔

یہ نقطہ نظر یہ ظاہر کرنے کی اہلیت رکھتا ہے کہ کتنے طلبا کسی پیشے کے لئے تیاری کر رہے ہیں اور حتی کہ ماضی کے تجربے کی بنیاد پر اپنی تعلیم کی تکمیل کے لئے ایک ہدف کی تاریخ بھی دے سکتے ہیں۔ یہ پیش گوئیاں پابند ہیں۔

- تعلیم سے وابستہ اخراجات کی ہدایت کرتا ہے

- معاشرے کی آبادیاتی خصوصیات ، جیسے اموات اور زرخیزی

- اوسط گھر والے تعلیم کے ل The ترجیحات اور ذوق

- تعلیم یافتہ لوگوں کے ذریعہ حاصل ہونے والی آمدنی

- طلباء کی گرانٹ کا وجود اور حد

- موجودہ طلباء جو مختلف اسکولوں کے ذریعہ نئے طلباء کے داخلے کے لئے استعمال ہوتے ہیں

یہ رکاوٹیں صرف کچھ مشکلات ہیں جن کو معاشرتی مطالبہ کے نقطہ نظر سے درپیش ہے اور جیسے ، احتیاط کے ساتھ اس سے رجوع کیا جانا چاہئے۔

ریٹ آف ریٹرن اپروچ

یہ نقطہ نظر تعلیم کو پیداواریت میں شراکت کرنے کے ایک راستے کے طور پر زیادہ دیکھتا ہے اور اسی وجہ سے یہ تعلیم کو سرمایہ کاری کے فیصلے کے طور پر دیکھتا ہے۔ طالب علم ایک نقطہ سے مزید تعلیم کے فراہم کردہ فوائد کو دیکھے گا اور واپسی کی متوقع شرح کی بنیاد پر اپنا فیصلہ کرے گا۔ اس کے نتیجے میں ، ایک اسکول صرف اس صورت میں تعلیمی سہولیات میں توسیع کرے گا جب اس نے معیشت کے مختلف شعبوں میں مختلف قسم کی تعلیم اور تعلیم کی پیداوار کے ل yield سرمایہ کاری کی پیداوار کا اندازہ کیا ہے۔

افرادی قوت کی ضرورت کا نقطہ نظر

بنیادی طور پر ، یہ نقطہ نظر اس بات پر زور دیتا ہے کہ تعلیم اور آبادی کی معاشی نمو کے مابین ایک ربط ہے اور کافی مقدار میں ہنر مند مزدوری کی کمی معاشی نمو میں رکاوٹ ہوگی۔ لہذا ، ہنر مند افرادی قوت کی مستقبل کی ضروریات کی پیش گوئی کرنے کی کوشش کرنا بہت ضروری ہے ، تاکہ مجموعی قومی پیداوار یا صنعتی پیداوار کی سطح کو حاصل کیا جاسکے۔ ان پیش گوئیوں کی بنیاد پر ، پالیسی ساز اور منصوبہ ساز اس کے بعد تعلیم کے شعبے کو صحیح طریقے سے ترقی دیں گے۔

مقداری نقطہ نظر

یہ نقطہ نظر کسی تنظیم کے لئے زیادہ مقامی ہے ، اور یہ انسانی وسائل کی منصوبہ بندی کے لئے ایک مسودہ تیار کرنے والے اعلی سطح کے انتظام کے بارے میں ہے۔ ہیومن ریسورس مینجمنٹ انفارمیشن سسٹم اور انسانی وسائل کی انوینٹری کی سطح کا تجزیہ کیا جاتا ہے ، اور اس معلومات کی بنیاد پر ، مقداری ٹولز کی مدد سے مستقبل میں افرادی قوت کی طلب کی پیش گوئی کی جاتی ہے۔ اس نقطہ نظر کی وسائل اور انسانی وسائل میں قلت کی پیشن گوئی پر مرکوز ہے ، اور بنیادی طور پر اعلی انتظامیہ کے ذریعہ کیا جاتا ہے۔

کوالٹیٹو اپروچ

یہ نقطہ نظر مقداری نقطہ نظر سے زیادہ اہم ہے ، اور اس میں ملازمین کے انفرادی خدشات ، جیسے ان کی تربیت ، ترقی اور تخلیقی صلاحیتوں پر توجہ دی جاتی ہے۔ دیگر خدشات میں حوصلہ افزائی ، فروغ ، فلاح و بہبود ، حفاظت ، ترغیبات اور معاوضہ شامل ہے۔ یہ بنیادی طور پر نچلی سطح کے ملازمین نے حاصل کیا ہے۔

مخلوط نقطہ نظر

اس نقطہ نظر میں معیار اور مقداری نقطہ نظر کو یکجا کیا گیا ہے ، اور توازن برقرار رکھنے کی کوشش کی جارہی ہے۔ یہ بہترین نتائج برآمد کرتا ہے ، اور انتظامیہ اور ملازمین میں برابر کی شراکت کو فروغ دیتا ہے۔

نتیجہ اخذ کرنا

معاصر کاروباری منظر کی بڑھتی ہوئی پیچیدگی کے ساتھ ، افرادی قوت کی منصوبہ بندی ایک تنظیم اور معیشت کے لئے اہم ہے۔ اس سے تنظیم یا قوم کو اپنی مستقبل کی ضروریات کا اندازہ لگانے اور پیشگی منصوبہ بندی کرنے میں مدد ملتی ہے۔ اگر اچھی طرح سے انجام پایا تو ، یہ آپ کو اپنے حریفوں سے آگے رکھ سکتا ہے۔