"کام کی جگہ میں مجموعی بدعنوانی" کی تعریف

زیادہ تر آجر معیاری ملازمین کی خدمات حاصل کرنے کی کوشش کرتے ہیں جو دونوں اہل اور ذمہ دار ہیں۔ بدقسمتی سے ، کچھ کارکن قابل قبول کام کے معیار پر پورا اترنے سے قاصر یا راضی نہیں ہیں ، اور کچھ معاملات میں ایسے طریقوں سے برتاؤ کر سکتے ہیں جو آپ کے کاروبار کو نقصان پہنچا رہے ہیں۔ جب کوئی ملازم سراسر بدتمیزی میں ملوث ہوتا ہے تو ، آپ کو نہ صرف اس سے برطرف کرنے کا جواز فراہم کیا جاسکتا ہے ، آپ اس کے بے روزگاری انشورنس دعوے کو بھی چیلنج کرسکتے ہیں۔

بے روزگاری انشورینس اور کاروباری مالکان

آجر کی حیثیت سے ، آپ تنخواہ لینے والے ٹیکس کی ادائیگی کے ذمہ دار ہیں۔ ان ٹیکسوں میں شامل ہیں بے روزگاری انشورینس کی شراکت ، ایک ایسا سرکاری پروگرام جو مزدوروں کو بنیادی مالی مدد فراہم کرتا ہے جو اپنی کسی غلطی کے بغیر ملازمت سے محروم ہوچکے ہیں۔ جب آپ کسی کارکن کو ملازمت سے برطرف کرتے ہیں یا اس سے الگ کردیتے ہیں اور بے روزگاری انشورنس فوائد کے لئے اس کے دعوے کی منظوری مل جاتی ہے تو ، آپ کی کمپنی ٹیکس میں اضافے کا نشانہ بن سکتی ہے۔

اس وجہ سے ، اگر آپ کو یقین ہے کہ ملازم فوائد کا حقدار نہیں ہے تو ، آپ کے پاس بے روزگاری کے دعوے کے لئے صحیح چیلنج ہے۔ وفاقی قانون یہ واضح کرتا ہے کہ اگر کوئی ملازم اپنی ملازمت سے محروم ہونے کا ذمہ دار نہیں ہے تو صرف فوائد کا حقدار ہے۔ تاہم ، ریاستوں کو اس بات کی وضاحت کرنے میں تھوڑا سا راستہ دیا جاتا ہے کہ "ملازمت سے محروم ہونے کا کیا مطلب ہے" کسی کی اپنی غلطی کے بغیر۔ "

سابقہ ​​ملازمین سے جھگڑے

یہ رساو بعض اوقات آجروں اور سابقہ ​​ملازمین کے مابین تنازعات پیدا کرسکتا ہے۔ مثال کے طور پر ، ملازمت چھوڑنے والے ملازمین عام طور پر بے روزگاری کے فوائد کے مستحق نہیں ہیں۔ تاہم ، اگر کوئی ملازم یہ ثابت کرسکتا ہے کہ وہ غیر صحتمند کام کرنے کی شرائط ، امتیازی سلوک یا جنسی طور پر ہراساں کرنے کے سبب ملازمت چھوڑ گئی ہے تو ، اس کے دعوے کی منظوری مل سکتی ہے۔

جب ملازم کا سلوک اس کی ملازمت کو ختم کرنے میں معاون ہوتا ہے تو ، اس بات کا تعین کرنا کہ ملازم کی غلطی ہے یا نہیں۔ بہت سی ریاستوں میں ، ملازم کو بے روزگاری کے فوائد سے انکار نہیں کیا جاسکتا ہے کیونکہ وہ نااہل ہے ، ایک اچھا فیصلہ لیا ہے جو نیک نیتی سے لیا گیا تھا یا اس وجہ سے کہ اس نے ایک سادہ سی غلطی کی تھی۔

مجموعی بدتمیزی کی تعریف کرنا

ہر ریاستی بے روزگاری کی ایجنسی کی اپنی الگ الگ تعریف ہوتی ہے کہ اس میں "گھریلو بدانتظامی" کیا ہے ، لیکن عام طور پر اس اصطلاح سے شدید غفلت یا جان بوجھ کر برتاؤ ہوتا ہے جو پرتشدد ، غیر قانونی ہے یا آپ کے کاروبار کو شدید نقصان پہنچانے کی صلاحیت رکھتا ہے۔ بار بار دفاتر کی پالیسیوں کی خلاف ورزی کرنا بھی سراسر بدانتظامی سمجھا جاسکتا ہے۔

مجموعی بدعنوانی کی مثالوں میں شامل ہیں:

  • کام کی جگہ پر لڑنا یا پرتشدد خطرہ بنانا۔
  • کمپنی کی پراپرٹی چوری یا توڑ پھوڑ۔
  • ذاتی معلومات یا کام کی تاریخ کو غلط قرار دینا۔
  • بار بار تنگی یا غیر حاضریاں
  • دائمی تقویت
  • جنسی طور پر ہراساں کرنا یا دوسرے کارکنوں کے لئے معاندانہ کام کی جگہ بنانا۔

اگرچہ مجموعی بدانتظامی اکثر ایک نمونہ کا حصہ ہوتی ہے - بار بار چلنے والی گھنی پن ، مسئلے سے متعدد بار مطلع ہونے کے بعد بھی فارم کو صحیح طرح سے پُر کرنے میں ناکامی ، ساتھی کارکنوں سے بار بار دلائل میں پڑ جانا - اگرچہ صرف انتہائی برتاؤ کو مجموعی بدانتظامی سمجھا جاسکتا ہے۔ ایک بار ہو مثال کے طور پر ، کسی ساتھی کارکن پر جسمانی طور پر حملہ کرنا یا جان بوجھ کر کسی کام کی جگہ کے منصوبے کو سبوتاژ کرنا تاکہ آپ کا کاروبار کلائنٹ سے محروم ہوجائے ، دونوں کو "مجموعی بدعنوانی" کے زمرے میں آتا ہے۔

مجموعی بدانتظامی تنازعات کی روک تھام

اگر آپ کسی کارکن کو بدعنوانی کے الزام میں برطرف کرتے ہیں ، اور وہ بے روزگاری کے فوائد کے لئے فائل کرتا ہے تو آپ کو ریاست کی بے روزگاری کی ایجنسی کے ذریعہ آپ کو مطلع کیا جائے گا۔ وہاں سے ، آپ کو فیصلہ کرنا ہوگا کہ کیا آپ بے روزگاری کے دعوے پر بحث کرنا چاہتے ہیں۔ اگر آپ تنازعہ درج کرنے کا فیصلہ کرتے ہیں تو ، آپ اپنے آپ کو دستاویزات ، سماعتوں اور حتیٰ کہ عدالت کے ایک طویل عمل میں پائیں گے۔

تیار کردہ عمل میں شمولیت سے بچنے کے لئے ، متحرک رہیں۔ مضبوط انسانی وسائل کی پالیسیاں قائم کرکے آپ ایسے ملازمین کی خدمات حاصل کرنے سے بچ سکتے ہیں جو آخر کار ذمہ داری بن جاتے ہیں۔ آپ ان شواہد کو بھی اکٹھا کرسکتے ہیں جو آپ کے دعوے کی تائید کرتے ہیں کہ کوئی ملازم بدکاری میں ملوث ہے۔ اس بات کا یقین کر لیں:

  • لوگوں کی خدمات حاصل کرنے میں محتاط رہیں. ان کی اسناد اور حوالہ جات چیک کریں۔
  • ملازمین کی ایک جامع ہینڈ بک شائع کریں، یہاں تک کہ اگر آپ کے پاس صرف مٹھی بھر ملازم ہیں۔ اپنی پالیسیوں کو تحریری شکل میں رکھنا کارکنوں کو اپنی توقعات سے آگاہ کرتا ہے۔ ہینڈ بک میں یہ بھی دستاویز کیا گیا ہے کہ آپ کے ملازمین جانتے ہیں کہ آپ کی پالیسیاں کیا ہیں: وہ کسی ایسی پالیسی سے لاعلمی کا دعوی نہیں کرسکتے ہیں جس کی انہوں نے خلاف ورزی کی ہے۔
  • تربیت اور سپورٹ مینیجرز کارکنوں کو موثر نگرانی فراہم کرنا۔
  • دستاویز ملازمین کے طرز عمل اور کارکردگی۔ کارکردگی اور سلوک کے مسائل سے نمٹنے کے لئے سپروائزرز اور مینیجرز نے کیا کیا اس کے بارے میں معلومات شامل کریں۔ مواصلات ، کارکردگی کے منصوبوں اور تادیبی یادداشتوں کا ریکارڈ رکھیں۔ جب بے روزگاری کے دعوے کا مقابلہ کرتے ہو تو یہ بے روزگاری کے ایجنسی ریفری یا انتظامی قانون جج کے سامنے پیش کی جاسکتی ہیں۔